Terugkeren naar jou, als werkgever

Dit houdt in dat je medewerker met een hersenletsel met verdere erkenning van de arbeidsongeschiktheid deeltijds werk, dat aangepast is aan de gezondheidstoestand, uitvoert.

• Ten laatste op de eerste werkdag voor de gedeeltelijke werkhervatting, moet de medewerker met een hersenletsel de werkhervatting aangeven bij het ziekenfonds.
• De medewerker vraagt de adviserend arts van het ziekenfonds toestemming voor de uitvoering van dit werk.
• De medewerker mag gedeeltelijk het werk hervatten voor die de schriftelijke toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds ontvangen heeft.

💰Uitkering: als je werknemer met een hersenletsel aangepast werk doet met toestemming van de adviserend arts, dan krijgt die een loon voor de gepresteerde werkuren. Daarnaast behoudt die, afhankelijk van het aantal gepresteerde uren, een (deel van de) arbeidsongeschiktheidsuitkering.

💡Tips:

• als de persoon cognitieve gevolgen heeft (bv. die kan moeilijker iets nieuw onthouden of moeilijker taken plannen), dan kan het een uitdaging zijn voor je medewerker om alle administratieve formaliteiten correct te doorlopen. Het is dan aangewezen dat jij, als werkgever, de aanvraagprocedure mee opvolgt.
• hou als werkgever rekening met mogelijk onzichtbare gevolgen van het NAH.
• ondersteun de persoon maximaal bij de gedeeltelijke werkhervatting.
• 🤝samen: informeer bij het sociaal secretariaat en de arbeidsarts of alle nodige stappen doorlopen zijn.

⚠️Let op: als werkgever moet je op het einde van elke maand een formulier invullen dat je medewerker aan het ziekenfonds moet bezorgen.

Op basis van dit formulier wordt de arbeidsongeschiktheidsuitkering bijgepast.

Het is belangrijk dat jij dit formulier tijdig aan het ziekenfonds bezorgt.

⚠️Let op: als je medewerker binnen het systeem van gedeeltelijke werkhervatting opnieuw uitvalt, dan moet jij als werkgever geen gewaarborgd loon uitbetalen.

💁Meer weten?

• Bekijk dan deze informatie van het RIZIV over arbeidsongeschiktheid
• Bekijk dan deze informatie van het Vlaams patiëntenplatform over gedeeltelijke werkhervatting

Dit bepaalt de adviserend arts van het ziekenfonds.

Het maximum is twee jaar, maar de adviserend arts van het ziekenfonds kan de toelating telkens vernieuwen voor een maximale periode van twee jaar.

💡Tips

• 💪hefboom: een aanvraag voor verlenging van de gedeeltelijke werkhervatting kan een ideaal moment zijn om een balans op te maken:
  • hoe verloopt de gedeeltelijke werkhervatting?
  • is bijsturing nodig?
• 🤝samen: bespreek met je medewerker of het waardevol kan zijn om dit met de arbeidsarts te bespreken. Informeer ook of je medewerker dit met de behandelend arts kan bespreken.

💁Meer weten?

• Bekijk dan deze informatie van het RIZIV over arbeidsongeschiktheid
• Bekijk dan deze informatie van het Vlaams patiëntenplatform over gedeeltelijke werkhervatting

Ja, maar ...

Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen een hersenletsel als gevolg van ziekte of ongeval (regeling via ziekenfonds) of als gevolg van een arbeidsongeval (regeling via arbeidsongevallenverzekering).

Een hersenletsel als gevolg van ziekte of ongeval:

• Bij gedeeltelijke werkhervatting moet je medewerker een aanvraag indienen bij het ziekenfonds om een activiteit te starten tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid.
  • In afwachting van de beslissing van het ziekenfonds mag je medewerker starten met de gedeeltelijke werkhervatting. Bij voorkeur is de toestemming gekend, zodat je medewerker dit niet meer moet opvolgen.
  • De adviserend arts van het ziekenfonds deelt de beslissing mee aan je medewerker. Je medewerker brengt dit document mee naar het werk. Voor de gepresteerde werkuren, betaal jij, als werkgever, een loon. Het ziekenfonds past dit, via de arbeidsongeschiktheidsuitkering, bij.
  • Heeft je medewerker een ongeval op weg naar, van of tijdens het werk tijdens de periode van deeltijdse werkhervatting, dan moet die dit aangeven bij de arbeidsongevallenverzekering.
• Naast de aanvraag bij het ziekenfonds, moet een onderzoek voorafgaand aan werkhervatting plaatsvinden bij de arbeidsarts. De arbeidsarts vertaalt de informatie over de gezondheidsaandoening in een werkgerelateerd advies.
  • Voorbeelden van werkgerelateerde adviezen zijn:
    • het is niet toegelaten dat de medewerker in de hoogte werkt.
    • alle communicatie met de medewerker moet zowel mondeling als schriftelijk gebeuren.
    • de werkplek moet prikkelarm zijn voor de medewerker.
  • Als werkgever moet je die adviezen volgen en vertalen in een al of niet aanpassing van de taakinhoud, de werkcontext en/of de werkafspraken.

Een hersenletsel als gevolg van een arbeidsongeval:

• Bij gedeeltelijke werkhervatting na een arbeidsongeval (dat nog niet geconsolideerd is (dit wil zeggen dat de arbeidsongevallenverzekering de tijdelijke arbeidsongeschiktheid nog uitbetaalt) moet je medewerker toestemming vragen aan de arbeidsongevallenverzekering om gedeeltelijk het werk te hervatten.
• De medewerker kan al terug aan het werk te gaan, als het arbeidsongeval nog niet geconsolideerd is. Het voordeel om toch al terug te keren naar werk is dat je medewerker zo kan ervaren hoe het loopt, kan aantonen wat nog moeilijk loopt en waar die tegenaan loopt.
• 💰Uitkering: de arbeidsongevallenverzekeraar past het loon bij, zodat je medewerker geen loonverlies heeft tijdens deze periode van gedeeltelijke werkhervatting.
• Tijdens deze periode is je medewerker verzekerd via de arbeidsongevallenverzekering.

💡Tip: bespreek je vragen met de arbeidsgeneeskundige dienst of met je sociaal secretariaat.

Zij kunnen jou hierbij verder op weg helpen en verdere informatie bezorgen.

💁Meer weten? Bekijk dan deze informatie van de federale overheid over oorzaken om de arbeidsovereenkomst te schorsen

Neen, maar ....

Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen een hersenletsel als gevolg van ziekte of ongeval (regeling via ziekenfonds) of als gevolg van een arbeidsongeval (regeling via arbeidsongevallenverzekering).

1. Aanpassing aan het arbeidscontract is niet vereist bij gedeeltelijke werkhervatting na een ziekte of ongeval:

• de arbeidsovereenkomst blijft gedeeltelijk geschorst wegens ziekte.
• je medewerker vraagt toestemming aan het ziekenfonds om tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid een activiteit uit te voeren op de werkvloer.
• je kan een addendum aan de arbeidsovereenkomst toevoegen, waarin de afspraken en voorwaarden van de gedeeltelijke hervatting staan beschreven.

💰Uitkering: als deeltijds werken niet haalbaar blijkt, dan ontvangt je medewerker (met een hersenletsel) opnieuw de arbeidsongeschiktheidsuitkering zoals voor de gedeeltelijke werkhervatting.

Jij, als werkgever, dient dan geen gewaarborgd loon te betalen. Dit is een tegemoetkoming aan een bezorgdheid van de werkgever, bij twijfel over de haalbaarheid van gedeeltelijke werkhervatting.

Als het ziekenfonds de gedeeltelijke werkhervatting niet langer erkent, dan houdt dit in dat je medewerker:

• het vroegere werkritme, zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, moet hervatten.
• via een andere manier deeltijds verder werkt, bv. je medewerker neemt ouderschapsverlof of kiest voor deeltijdse loopbaanonderbreking.
• de arbeidsovereenkomst laat aanpassen naargelang het aantal uur dat die kan werken.

Het ziekenfonds kent een erkenning voor deeltijdse werkhervatting voor maximaal twee jaar toe. De adviserend arts kan daarna wel opnieuw verlengen.

🤝Samen: als de deeltijdse werkhervatting niet meer mogelijk is via het ziekenfonds en andere mogelijkheden om gedeeltelijk het werk te hervatten zijn uitgeput, dan bespreek je best wel een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

2. Aanpassing aan het arbeidscontract is niet vereist bij gedeeltelijke werkhervatting na een arbeidsongeval dat nog niet geconsolideerd is:

Als de medewerker voor consolidatie (dit houdt in dat de arbeidsongevallenverzekering de tijdelijke arbeidsongeschiktheid nog uitbetaalt) het werk gedeeltelijk hervat, blijft er sprake van een gedeeltelijke tijdelijke arbeidsongeschiktheid.

• Als de arbeidsongevallenverzekering dit erkent, dan vergoedt de arbeidsongevallenverzekering het loonverschil tussen de tewerkstelling voorafgaand aan het arbeidsongeval en de deeltijdse werkhervatting.
• In deze fase moet je de arbeidsovereenkomst niet aanpassen, ook niet als de persoon ander werk gaat uitvoeren, bijvoorbeeld geen nachtdienst meer, maar wel dagdienst.
• Je kan een addendum aan de arbeidsovereenkomst toevoegen, waarin de afspraken en voorwaarden van de gedeeltelijke werkhervatting staan beschreven.

Als de medewerker na consolidatie nog deeltijds werkt en een opbouw naar het oorspronkelijk vastgelegd aantal uur niet haalbaar lijkt, dan kan je overleggen met het ziekenfonds of zij de noodzaak tot verder deeltijds werken erkennen.

• Als het ziekenfonds dit erkent, dan blijft de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan het arbeidsongeval behouden. Je medewerker schakelt over naar het systeem van gedeeltelijke werkhervatting.
• Als dit niet mogelijk is, dan moet je de arbeidsovereenkomst aanpassen.

🤝Samen: het sociaal secretariaat kan jou, als werkgever, ondersteunen bij concrete vragen.

Niets.

Je hebt hiervoor de toestemming van de persoon met een hersenletsel zelf nodig.

🚧Uitdaging: wat je medewerker wel of niet vertelt, is vaak een zoekproces voor de persoon zelf, maar ook voor jou, als werkgever, voor de leidinggevende en/of voor de collega’s.

💪Hefboom: het is helpend voor de collega’s als zij goed begrijpen wat er precies veranderd is voor je medewerker door het hersenletsel:

• wat lukt terug?
• wat is niet meer mogelijk of heel moeilijk?
• wat kan helpend zijn voor de persoon?
• wat kunnen collega's doen voor de persoon?

🤝Samen: bespreek met je medewerker hoe jullie dit concreet samen aanpakken.

🚧Uitdaging: elk hersenletsel is anders en tast het functioneren van je medewerker op een andere manier aan.

• Het is daarom belangrijk om algemene weetjes over een hersenletsel te delen, ook specifieke weetjes (zoals hoe heeft het hersenletsel het leven van je medewerker veranderd) kan je delen.
• Stilstaan bij de gevolgen van het hersenletsel thuis en op de werkvloer en nadenken over oplossingen kan zorgen voor een beter begrip bij de collega’s.

🤝Samen: laat je hierin ondersteunen door personen met expertise over hersenletsel en/of bemiddeling op de werkvloer:

• overleg met de arbeidsarts hoe jullie dit het best aanpakken.
• als de medewerker arbeidsgerichte revalidatie volgde, kan iemand van het behandelteam dit tijdens de revalidatie voorbereiden met de medewerker.
• de bemiddelaar werk van GTB die de persoon ondersteunt, heeft een goed inzicht in het functioneren. De bemiddelaar kan concrete tips geven voor op de werkvloer.

• gespecialiseerde jobcoaching, zoals GOB, is mogelijk.

• betrek ook de naasten bij de voorbereiding.

💪Hefboom: sta stil bij de zichtbare én de onzichtbare gevolgen van het hersenletsel. Bespreek hoe je medewerker dit deelt met de collega's. Zo kan die bijvoorbeeld een 'breinverhaal' of ervaringsverhaal opstellen.

• je medewerker kan dit verhaal schriftelijk verspreiden en mondeling toelichten, afhankelijk wat die zelf graag wil.

• je medewerker kan een algemeen verhaal schrijven:

  • wie was ik voor het hersenletsel?

  • hoe kwam het hersenletsel in mijn leven?

  • hoe uit het hersenletsel zich in mijn dagelijks leven?

  • hoe heb ik mijn leven met een hersenletsel vorm gegeven?

• je medewerker kan dit ook specifiek voor de werkvloer schrijven:

  • wie was ik op professioneel vlak voor mijn hersenletsel? Wat typeerde mij? Waar was ik goed in?

  • hoe kwam het hersenletsel in mijn leven? Welke gevolgen heeft het voor mijn professioneel leven?

  • wat helpt mij om mijn professioneel leven vorm te geven?

💁Meer weten? Bekijk dan deze 📹video met uitleg over 'Schrijf je eigen breinverhaal'

Neen.

Je medewerker heeft het recht om met jou, als werkgever, of met de collega's niet te delen dat die een hersenletsel heeft.

Dit behoort tot de privésfeer van je medewerker en valt onder het recht op privacy.

Het medisch getuigschrift dient om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te bewijzen.

• Wettelijk gezien is de werknemer niet verplicht om een medisch getuigschrift aan de werkgever te overhandigen, tenzij dit als verplichting in het arbeidsreglement of de collectieve arbeidsovereenkomst staat.

• De werknemer moet het medisch getuigschrift overhandigen als de werkgever dit uitdrukkelijk vraagt.

• De aard van de ziekte staat nooit vermeld op het medisch getuigschrift. Dat valt onder het medisch beroepsgeheim.

🚧Uitdaging: als je, als werkgever, zelf weet dat je medewerker een hersenletsel heeft, dan kunnen jullie samen afwegen wat de voor- en nadelen zijn bij het delen van informatie over het hersenletsel voor het functioneren algemeen en/of op de werkvloer.

💪Hefboom: ook de arbeidsarts licht jou, als werkgever, niet in over de gezondheidsaandoening van je medewerker.

• De arbeidsarts vertaalt de medische informatie wel in een werkgerelateerd advies.
• Zo kan de arts bijvoorbeeld adviseren hoe je de werkplek prikkelarm maakt.

💁Meer weten? Bekijk dan deze informatie van de federale overheid over beroepsgeheim

Als werkgever is het belangrijk om te weten dat een hersenletsel gevolgen kan hebben op verschillende domeinen van het functioneren, gaande van cognitief, lichamelijk tot emotioneel en gedragsmatig.

Het is belangrijk om te weten dat de gevolgen van een hersenletsel kunnen verschillen van persoon tot persoon en van situatie tot situatie.

🚧Uitdaging: een hersenletsel kan variëren van mild tot zeer ernstig.

Dit houdt in dat, afhankelijk van de gevolgen van het hersenletsel en de taakeisen van het werk, je medewerker mogelijk anders functioneert dan voor het hersenletsel.

Enkele voorbeelden:

• het kan dat je medewerker minder initiatief neemt, terwijl die voor het hersenletsel steeds een trekkende rol had.
• het kan dat je medewerker nood heeft aan een duidelijk afgelijnd takenpakket, terwijl die voor het hersenletsel erg flexibel was.
• het kan dat je medewerker zeer ongeduldig is, terwijl die voor het hersenletsel heel geduldig was.
• het kan dat je medewerker kampt met aanhoudende vermoeidheid, terwijl deze voor het hersenletsel zelden lichamelijke klachten had.

Algemeen kan je stellen dat je medewerker na een hersenletsel vaak niet meer de persoon is die die daarvoor was. Adviezen zoals “lang genoeg thuis blijven om te herstellen” geven de persoon wel de ruimte en tijd om te focussen op revalidatie en herstel, maar de meeste personen met een hersenletsel herstellen niet volledig.

• Dit houdt in dat de persoon met een veranderde belastbaarheid naar de werkvloer terugkeert.
• De persoon zelf en de collega's, leidinggevende, werkgever moet hiermee leren omgaan.

💡Tip: ga samen na wat nodig is om het re-integratietraject te doen slagen?

🤝Samen:

• Laat je ondersteunen door de arbeidsarts bij het vinden van passend werk of bij het nagaan van de mogelijkheden binnen het eigen bedrijf.

💪Hefbomen:

• communiceer open over wat goed gaat en wat minder goed gaat.
• bespreek met je medewerker en de arbeidsarts, open welke tewerkstellingsondersteunende maatregelen nuttig zijn om te komen tot een passende werkinvulling die voor iedereen werkt.
  • Als er sprake is van een arbeidsbeperking, kan dit recht geven op deze ondersteuningsmaatregelen vanuit de overheid.
• zoek samen met je medewerker, de arbeidsarts en de bemiddelaar werk naar een oplossing, als de gevolgen van het hersenletsel van die aard zijn dat re-integratie in de vroegere of in een aangepaste functie niet mogelijk zijn.

💁Meer weten? Bekijk dan deze informatie over hulpmiddelen en aanpassingen voor mensen met een hersenletsel: Hulpmiddelendatabank van VAPH

🚧Uitdagingen

• Mogelijke signalen dat je medewerker met een hersenletsel op de werkvloer te veel hooi op zijn vork neemt zijn:
  • een kort lontje hebben,
  • emotioneel reageren op vragen,
  • prikkelbaar zijn,
  • of makkelijk in conflict gaan met collega's.
• Er kunnen andere taakgerelateerde signalen zijn zoals meer fouten maken, veel meer zaken vergeten of taken niet afgewerkt krijgen.
• Signalen kunnen van het thuisfront komen, waarbij bijvoorbeeld de partner aangeeft dat iemand thuis verder moet werken om alles gedaan te krijgen of heel veel slaapt na de werkdag en in het weekend om te herstellen van de vermoeidheid.
• Het is mogelijk dat de verwachtingen op de werkvloer te hoog zijn en het takenpakket niet passend is.

⚠️Let op: re-integratie na een hersenletsel is voor je medewerker, de naasten en voor jou, als werkgever, vaak een zoekproces. Het kan veel vragen oproepen. Laat je hierin ondersteunen.

🔀Indien de signalen erop wijzen dat je medewerker teveel vraagt/verwacht van zichzelf, zijn er verschillende mogelijkheden:

• 🤝Samen: bespreek rustig met je medewerker hoe die de terugkeer zelf ervaart, welke uitdagingen er zijn en wat mogelijkheden zijn om die uitdagingen samen aan te pakken.
  • Bespreek daarna op regelmatige tijdstippen hoe het gaat: loopt het werk nog even vlot, zijn de aanpassingen waardevol?
  • Dit vraagt wel dat je medewerker een goed inzicht heeft in het eigen functioneren, terwijl een verstoord ziekte-inzicht een veel voorkomend gevolg kan zijn van een hersenletsel.
  • Als je medewerker de gevolgen zelf minder erkent, kan je snel vastlopen in het gesprek. Beperk je tot de feiten en geef concrete voorbeelden.
  • Uitdagingen kunnen ook op een later tijdstip ontstaan, bijvoorbeeld als veranderingen in het bedrijf ervoor zorgen dat de vaste structuur wegvalt.

• 💪Hefboom: informeer bij je medewerker of er sprake is van een doe-actie-plan of terugvalpreventieplan.
  • Dit kan signalen omvatten waardoor de persoon en/of de (werk)omgeving merkt dat iemand te diep gaat en teveel vraagt van zichzelf.
  • In zo’n plan staan ook suggesties die kunnen helpen of personen die je kan aanspreken om uitdagingen op te lossen.

• 🤝Samen: overleg met de arbeidsgeneeskundige dienst en vraag of ze je medewerker kunnen inplannen om samen het verloop van de terugkeer of het behoud van werk te bespreken.

  • Streef hierbij naar een open communicatie

• 🤝Samen: adviseer je medewerker om dit met de behandelend arts en/of therapeut of een bemiddelaar GTB/VDAB te bespreken.
  • Samen kunnen jullie op zoek gaan of je bepaalde uitdagingen kan aanpakken door iets te veranderen aan het takenpakket of een verandering in de werkcontext aan te brengen (bv. meer thuis werken).

• 💪Hefboom: overweeg gespecialiseerde jobcoaching. Dit is gratis, als het start vanuit je medewerker, startend vanuit jouw vraag, als werkgever, is het betalend. Een jobcoach helpt je medewerker als die het moeilijk heeft op het werk door het hersenletsel. Die jobcoach

  • ondersteunt je medewerker, jou en je team.

  • zoekt mee naar oplossingen.

  • helpt je medewerker om zich vlot en snel te integreren en goed te functioneren.

  • toont jou en de collega's hoe jullie je medewerker het best kunnen ondersteunen.

  • stelt concrete aanpassingen voor op de werkvloer.

• Ga samen met de andere actoren aan de slag met de verzamelde informatie.

  • Hoe kan je de overbelasting voor je medewerker verminderen?

  • Hoe kan je de taakinhoud aanpassen? bv. minder taken, meer afgelijnde taken of meer repetitieve taken.

  • Hoe kan je de werkcontext aanpassen? bv. een apart bureau, een noisecancelling hoofdtelefoon of korte rustpauzes.

  • Welke werkafspraken zijn mogelijk? bv. een flexibel/ander uurrooster of een ander aantal werkuren.

• 💰Ondersteuning: je kan, als werkgever, overwegen om een financiële tegemoetkoming aan te vragen bij de overheid om de aanpassingen uit te voeren.
  • Zo is bijvoorbeeld de Vlaamse Ondersteuningspremie een financiële tegemoetkoming om het rendementsverlies te compenseren.
  • Wetgeving: vanaf juli 2023 wordt de Vlaamse OndersteuningsPremie vervangen door Individueel maatwerk.

💁Meer weten? Bekijk dan deze informatie van VDAB over Een medewerker met een gezondheidsprobleem, wat nu?

Als je medewerker een beperkt ziekte-inzicht heeft in de gevolgen van het hersenletsel, dan kan het voor jou, als werkgever, een uitdaging zijn om hiermee aan de slag te gaan. Dit vraagt veel geduld van jou.

Het vraagt tijd voor je medewerker en de naasten om te begrijpen wat de gevolgen van het hersenletsel zijn, welke beperkingen dit met zich meebrengt en hoe ze daarmee kunnen omgaan.

🚧Uitdaging: het kan zijn dat je medewerker

• niet goed weet hoe het hersenletsel zich laat voelen in het dagelijks leven.
• minder goed de eigen hefbomen en uitdagingen kent.
• de eigen mogelijkheden overschat.
• de eigen uitdagingen onvoldoende (h)erkent.

Wat kunnen oorzaken zijn van een beperkt ziekte-inzicht?

• De medewerker heeft cognitieve gevolgen van het hersenletsel.

  • Zo kunnen geheugenmoeilijkheden of een taalstoornis ervoor zorgen dat je het leven voor en na het hersenletsel moeilijk kan vergelijken.

• De medewerker verwerkt het verlies nog.
  • De persoon laat dan niet alle moeilijkheden tegelijkertijd toe, als psychologisch afweermechanisme.
• De medewerker heeft tijd nodig om het leven met een hersenletsel te leren kennen.

Het ziekte-inzicht van de medewerker kan verbeteren, maar het kan, als gevolg van het hersenletsel, ook beperkt blijven.

• Het opmaken van de balans hoe het verloopt op de werkvloer is een denkoefening die de persoon zelf moet uitvoeren, maar die voor jou, als werkgever, ook richtinggevend kan zijn.

⚠️Let op: er is een verschil tussen ziektebesef en ziekte-inzicht bij een hersenletsel.

• Bij ziektebesef is de persoon zich bewust van het hersenletsel, maar ziet die geen verband tussen het hersenletsel en de ervaren gevolgen.
• Bij ziekte-inzicht (h)erkent de persoon het verband tussen het hersenletsel en de gevolgen wel. Je medewerker heeft, in dit laatste geval, een werkbare hulpvraag.

🤝Samen:

• als je ervaart dat het beperkt ziekte-inzicht uitdagingen geeft op de werkvloer, overleg dit dan met de arbeidsarts. Bespreek samen je bezorgdheden.
• laat je ondersteunen door personen met expertise over NAH, zoals iemand uit het behandelteam.

💪Hefbomen om het ziekte-inzicht van de medewerker te vergroten:

• maak het zo concreet mogelijk.
  • Dit doe je door goed bij te houden hoe de (gedeeltelijke) werkhervatting verloopt.
  • Welke taken zijn niet of niet correct uitgevoerd (terwijl de medewerker er zelf van overtuigd was dat het goed was)?
• kader naar de persoon waarom je het belangrijk vindt om dit goed bij te houden.
  • Bij sommige personen kan dit het inzicht versterken.
  • Het geven van deze feedback helpt niet bij alle vormen van beperkt ziekte-inzicht. o Het is belangrijk om de onderliggende oorzaak mee te nemen. Als cognitieve gevolgen zorgen voor een beperkt ziekte-inzicht, dan kan feedback helpen.
• benadruk de opbouwende insteek.
  • De opvolging is bedoeld om te komen tot een duurzame oplossing.
  • Heb ook aandacht voor de dingen die goed verlopen en waar geen bijsturing vereist is.
• 🤝samen: een gespecialiseerde jobcoach kan dit mee ondersteunen.

💪Hefbomen om, als werkgever/collega met het beperkt ziekte-inzicht om te gaan:

• bewaar je geduld.
• realiseer je dat het beperkt ziekte-inzicht een gevolg is van het hersenletsel.
• vraag de medewerker hoe die de werkhervatting beleeft.
• zorg voor ondersteuning bij de gesprekken bijvoorbeeld via gespecialiseerde jobcoaching.

💁Meer weten? Bekijk dan deze 📹filmpjes die drie vormen van ziekte-inzicht tonen: ziekte-inzicht bij personen met een hersenletsel

Ja, maar ...

Niet elke persoon met een hersenletsel geeft recht op tewerkstellingsondersteunende maatregelen.

Dit zijn ondersteuningsmaatregelen vanuit de overheid voor personen die een arbeidsbeperking of gezondheidsprobleem hebben.

🚧Uitdaging: als je, als werkgever, ervaart dat de arbeidsbeperking van je medewerker het functioneren beïnvloedt, bespreek dit dan samen met je medewerker.

• De medewerker kan bij VDAB de arbeidsbeperking en de behoefte aan tewerkstellingsondersteunende maatregelen laten vaststellen.
• Het kan bijvoorbeeld dat de medewerker trager werkt, vaker afwezig is of meer begeleiding nodig heeft.
• 💪Hefboom: nadien kan je, als werkgever, een aanvraag indienen bij het Vlaams departement Werk en Sociale Economie. Je krijgt dan een premie om het rendementsverlies te compenseren.

🤝Samen: je beslist in samenspraak met je medewerker waarvoor je de premie gebruikt. Ook een tegemoetkoming in de kosten voor de aanpassing van de werkplek is mogelijk.

⚖️ Wetgeving: vanaf juli 2023 wordt de Vlaamse OndersteuningsPremie vervangen door Individueel maatwerk.

💁Meer weten?

• Bekijk dan deze informatie van VDAB over arbeidshandicap
• Bekijk dan deze informatie van de Vlaamse overheid over de Vlaamse Ondersteuningspremie
• Bekijk dan deze informatie van de Vlaamse overheid over de omschakeling van VOP naar individueel maatwerk
• Bekijk dan deze informatie van VDAB over arbeidspostaanpassing

Elke persoon is anders en elk hersenletsel is anders.

Het hangt dus af van persoon tot persoon en van situatie tot situatie welke aanpassingen waardevol zijn.

🔀Mogelijke redelijke aanpassingen kunnen zowel materieel, immaterieel als organisatorisch zijn. Enkele voorbeelden van

• materiële aanpassingen: een lift, hellende vlakken, een hoog-laagbureau, een aangepaste bureaustoel, éénhandig werkmateriaal of een prikkelarme werkruimte.
• Immateriële aanpassingen: een aangepast arbeidsreglement, een buddy op de werkvloer of extra begeleiding tijdens het uitvoeren van de werktaken.
• organisatorische aanpassingen: aanpassingen in werktijden, extra pauzes, een toestemming om thuis te werken of een toestemming voor extra pauzes.

Het gaat bij een hersenletsel niet altijd over dure hulpmiddelen of complexe aanpassingen.

• Een voorbeeld van een eenvoudige aanpassing kan een korte(re) werkdag zijn.

🤝Samen: je bespreekt dit, als werkgever, best samen met je medewerker:

• wat kan voor die persoon een betekenisvolle aanpassing zijn?
• in hoeverre komt de overheid hier financieel in tegemoet?

💁Meer weten? Lees dan deze informatiebrochure van Unia over aan het werk met een handicap

Als je medewerker erkend is als persoon met een arbeidsbeperking, dan heeft die recht op een aantal tewerkstellingsondersteunende maatregelen.

• Als je deze maatregelen al inzet om de tewerkstelling mogelijk te maken, dan kan je een verhoging van de Vlaamse OndersteuningsPremie (tegemoetkoming in loonkost) aanvragen.
• Als je deze verhoging nog niet kan inzetten, kan je een expert van VDAB Dienst TewerkstellingsOndersteunende Maatregelen contacteren om dit te bespreken.
  • Naast de Vlaamse Ondersteuningspremie kan je ook een tegemoetkoming voor aanpassing arbeidspost of arbeidsgereedschap aanvragen.
  • ⚖️ Wetgeving: vanaf juli 2023 wordt de Vlaamse OndersteuningsPremie vervangen door Individueel maatwerk.

💁Meer weten?

• Bekijk dan deze informatie van VDAB over arbeidshandicap
• Bekijk dan deze informatie van de Vlaamse overheid over individueel maatwerk

Het is belangrijk om een goede inschatting te maken van de mogelijkheden van je medewerker.

🚧Uitdaging: een vaak voorkomend gevolg bij hersenletsel is dat personen met een hersenletsel hun mogelijkheden overschatten en de gevolgen voor hun functioneren onderschatten.

🤝Samen:

• de behandelend arts, arbeidsarts en naasten kunnen mee inschatten of het opbouwen van het aantal werkuren haalbaar is

• je kan deze vraag ook opnemen met de bemiddelaar werk (van GTB of GOB) of met iemand van het behandelteam, die de medewerker opvolgt.

Als werkgever heb jij inzicht in het functioneren op de werkvloer en kan je bijvoorbeeld nagaan of:

• je medewerker de afgesproken taken correct uitvoert.
• je medewerker taken na enkele dagen beter en vlotter uitvoert (er is een leerproces).
• er signalen zijn dat je medewerker zich (niet) goed voelt op de werkvloer.
• je medewerker fouten maakt.
• je medewerker een trager werktempo heeft.
• er signalen zijn die aantonen dat de gedeeltelijke werkhervatting voor je medewerker zwaar is.

Is het wel haalbaar om de werkuren te vermeerderen?

• Dan bezorgt de medewerker een nieuwe aanvraag aan het ziekenfonds.
• 🤝Samen: de vraag om meer uren te werken overlegt de medewerker met jou en, indien gewenst, met de arbeidsarts.

Is het voor jou duidelijk waarom het niet eenvoudig is om de gevolgen in het functioneren met de medewerker te bespreken?

🔀Hier kunnen verschillende verklaringen voor zijn:

• je medewerker kan de gevolgen van het hersenletsel onderschatten en de eigen mogelijkheden overschatten door een beperkt ziekte-inzicht.

• verlies- en rouwverwerking maken het moeilijk om de gevolgen van het hersenletsel te benoemen en te erkennen.

• het is een zoekproces bij je medewerker waardoor jullie nog geen volledig zicht hebben op wat haalbaar is en wat moeilijk is.

• ook voor jou als werkgever/leidinggevende en voor de collega’s kan het moeilijk zijn om

  • om te gaan met de gewijzigde belastbaarheid van de persoon.

  • om gevolgen te benoemen.

  • om je medewerker te 'confronteren' met de zaken die anders lopen dan voorheen.

🤝Samen: laat je als werkgever ondersteunen door professionals die vertrouwd zijn met (de gevolgen van) hersenletsel en functioneren op de werkvloer, zoals zorgactoren of werkactoren (bemiddelaars werk van VDAB of GTB).

💁Meer weten? Surf dan naar de website van GTB

We kunnen spreken van een succesvolle re-integratie na een hersenletsel als er aan verschillende voorwaarden voldaan is:

• het werk is passend: het sluit aan bij de resterende mogelijkheden van je medewerker en houdt ook rekening met de gevolgen van het hersenletsel.
  • Het werk is passend als je medewerker terug deel uitmaakt van het team en rendeert.
  • Als dat nodig is, dan kan je het werk van je medewerker aanpassen of een beroep doen op tewerkstellingsondersteunende maatregelen. Dit zijn ondersteuningsmaatregelen vanuit de overheid voor personen die een gezondheidsprobleem hebben.
• je medewerker kan de beschikbare energie goed verdelen tussen thuis en werk waarbij die naast het werk nog energie heeft om thuis rollen (bv. als partner) en taken (bv. in het huishouden) op te nemen.
• je medewerker voelt zich goed op de werkvloer.

🚧Uitdaging: voor personen met een hersenletsel is het aan het werk blijven vaak een nog grotere uitdaging dan aan het werk gaan.

💪Hefboom: dit houdt in dat het belangrijk blijft om op regelmatige basis in te schatten of de terugkeer (nog) succesvol is.

🤝Samen: als werkgever kan jij mee bewaken of de tewerkstelling duurzaam is.

• Bespreek of het aangewezen is dat jullie een expert, zoals een bemiddelaar werk of een jobcoach, mee inschakelen.
• Deze expert kan de werksituatie mee bekijken en jullie gericht advies geven.

Gevolgen van een hersenletsel kunnen, afhankelijk van het takenpakket en de invloed op het functioneren, soms niet meteen, maar na verloop van tijd merkbaar zijn op de werkvloer.

Signalen die kunnen wijzen op een moeilijk verloop zijn: prikkelbaarheid, vermoeidheid, conflicten, moeilijk uitvoeren van taken of moeilijk bespreekbaar zijn van het verloop van de werkhervatting.

🔀Er zijn een aantal mogelijkheden om dit aan te pakken:

• overleg met je medewerker zelf:
  • Leg een moment vast waarop je voldoende tijd hebt om je ervaringen en bezorgdheden te bespreken met je medewerker.
  • Sommige personen met een hersenletsel hebben zelf een beperkt inzicht in de gevolgen.
  • Het gesprek zou dan moeilijk kunnen verlopen en ondersteuning is dan wenselijk.

• 🤝Samen: bespreek het met de

  • arbeidsarts: deze kan je vraag mee opvolgen en samen met de medewerker mogelijkheden exploreren.

  • behandelend arts/team, met toestemming van je medewerker: zij hebben een goed inzicht in de gevolgen van het hersenletsel voor je medewerker en in manieren om je medewerker te ondersteunen.

  • gespecialiseerde jobcoaching op de werkvloer: zij helpen jou en je medewerker op de werkvloer.

    • Deze ondersteuning is gratis voor personen met een erkenning van een arbeidsbeperking.

    • Het is betalend voor jou, als werkgever.

💁Meer weten?

• Surf dan naar de website van GTB

• Bekijk dan deze informatie van VDAB over gespecialiseerde jobcoaching

🤝Samen:

• de arbeidsarts is op de hoogte van de gezondheidsaandoening en weet welke domeinen van het functioneren aangetast kunnen zijn (bv. moeilijk onthouden of trager werken).
• als een jobcoach voor gespecialiseerde jobcoaching je medewerker op de werkvloer ondersteunt, dan kan deze ook helpen.
• in overleg met je medewerker kunnen jullie advies vragen aan de behandelend arts/therapeut.

Stel dat je medewerker het werk op gedeeltelijke basis heeft hervat in jouw bedrijf:

🚧Uitdaging:

• in de beginperiode is er veel begrip voor de verminderde belastbaarheid van de persoon.
• gaandeweg kan dit meer uitdagingen geven op de werkvloer (bv.: spanningen met collega’s, moeilijk bespreekbaar zijn van de gevolgen met persoon, fouten maken of geen leereffect).

💪Hefboom: overleg 🤝 samen:

• overleg met je medewerker zelf. Afhankelijk van de mate van ziekte-inzicht, kan een concreet gesprek over hoe de werkhervatting verloopt richting geven aan gewenste of nodige aanpassingen om het werk meer passend te maken.
• betrek ook de naasten van je medewerker in deze fase. Samen kunnen jullie het totaalbeeld bekijken: hoe loopt het op de werkvloer en hoe loopt het thuis?
• overleg met de arbeidsarts.
  • De arbeidsarts kan vanuit de kennis over het hersenletsel, de taakinhoud en de werkomgeving proberen zicht te krijgen op waarom het minder goed loopt.
  • Dit kan resulteren in een advies om bijvoorbeeld de functie verder aan te passen, af te bouwen in aantal werkuren per week of afspraken te maken met collega’s om opdrachten op een andere manier te bezorgen.
  • Je kan steeds samen nagaan of het om redelijke aanpassingen gaat.
• overleg, met toestemming van je medewerker, met de behandelend arts/team, met de bemiddelaar werk of met de jobcoach.

🔀Andere mogelijkheden:

• ga na of jullie al tewerkstellingsondersteunende maatregelen inzetten.
  • Dit zijn maatregelen, vanuit de overheid, die personen met een gezondheidsprobleem ondersteunen.
  • Indien je die al inzet, kan je een verhoging van deze maatregelen aanvragen?

• overweeg een ontslag wegens medische overmacht.
  • Als er geen verdere mogelijkheden zijn om het werk meer passend te maken of de gevraagde aanpassingen niet redelijk zijn, kan het verderzetten van de werkhervatting zowel voor jou, als werkgever, als voor je medewerker zelf niet meer opbouwend zijn.
  • ⚖️ Wetgeving: de regelgeving over ontslag wegens medische overmacht zal binnenkort gewijzigd worden; nu is dit pas mogelijk indien alle stappen van een formeel re-integratietraject worden doorlopen.